지렁이같은 나...

"지렁이도 밟으면 꿈틀 거린다."

이 지렁이가 이런 취급을 받아도 될까?

사람들은 지렁이처럼 굽신거리고 기어다니며 말못하는 존재를 경시한다.
마치 본인은 비교우위에 있는 존재처럼 생각해서 당연히 경시해도 된다는 우월감이 있나보다.

난 성향상 나서는 스타일이 아니고 본래 낮아지는 사람이 높아지는 것이라는 신조가 있어 가능하면 낮아지려고 한다.
그리고 공격적인 성향이 내면에 가득해서 가능하면 말도 아낀다.

그러다 보니 말 못하고 담아두었던 스트레스와 짜증이 얼굴로 표현된다.
그래서 내 얼굴이 10년전만 해도 비웃음의 상징이었다.
난 웃는데 주위에서는 비웃는다고 한다. 그만큼 내 얼굴이 굳어져 있기 때문이다.

하지만 이런 모습은 인생풍파와 상처로 인해 생겨난 성향이라서 그리 쉽게 변화되지 않는다.
장점은 말을 안하니 똑똑해 보이기도 한다.
단점은 똑똑해 보여서 좋아했는데 조금이라도 바보같으면 정말 바보가 된다.
바보취급 당해서 조금이라도 꿈틀거리면 지렁이 취급 당한다.

조금이라도 밟히면 난 지렁이같은 느낌이 든다.

지렁이들은 아무도 못보는 보이지 않는 곳에서 지낸다.
그래서 어디에서도 위로받을 수 없다.
같은 지렁이조차 보이지 않기 때문에...

지독하게 외롭다.

About Startup #3 - 호위무사(참모)

Startup의 조직 구성 중에서 특이한 역할의 구성원이 있습니다.

Startup 리더 중에서 대표의 호위무사 역할을 하는 구성원 입니다.
Startup대표는 일반 기업과 달리 하는일이 많습니다.
회사 운영, 영업, 기획, 개발... 전문적이지 않더라도 모든 분야에 역할이 관련되어 있습니다.
그렇기 때문에 대표가 본인의 역할에 집중할 수 있도록 해 주는 사람이 호위무사 입니다.

보통 참모라고 표현을 하지만 여기서 호위무사라고 표현한 이유는 Startup 안에서의 역할 때문 입니다. 참모의 경우 필드에서 필요한 전투력(행정,영업,잡무)보다는 지성을 겸비해야 하지만 호위무사는 평균 이상의 전투력과 지성 무엇보다 충정심이 있어야 합니다.

조선시대도 아니고 여기서 충정심이 왠 말이냐고 하시겠지만 대표와 같은 비전을 바라보면서 어느 유혹에도 홀리지 않고 끝까지 믿음으로 그 길을 나아갈 수 있어야 하기 때문에 충정심이라고 표현했습니다.
만약 대표가 잘못된 길을 가고 있다고 생각된다면 분명히 얘기해서 본인 생각을 표현해야 겠지만 결코 혼자만의 판단으로 결정을 내려서는 안됩니다.

궁극적으로 호위무사의 역할과 능력에 따라 대표의 추진력이 달라질 수 있습니다.
Startup 회사가 일정 궤도에 올라 자립하게 되었을때 호위무사는 자연스럽게 그 회사의 중요한 역할을 수행하고 있어야 합니다. 그렇지 않고 그냥 대표님의 심부름만 하는 존재가 된다면 제대로 역할을 수행하지 않은 것입니다.

마지막으로 호위무사의 중요한 덕목을 하나 얘기하고 싶습니다.
바로 겸손함 입니다. 호위무사는 절대로 외부에 본인의 역량을 대표 대행으로서의 역량으로 표현해서는 안됩니다.

항상 낮은 위치에서 사업 전반의 필요한 전투력을 분배해서 처리하고 궁극적으로 대표자의 역량을 경영에 집중할 수 있도록 해야 합니다.

About Startup #2

이번에는 Startup 조직원 구성의 이해관계에 대해서 말해보려 합니다.

처음에는 리더들이 모든 일들을 다 망라하면서 열심히 일하다가 도우미 멤버들이 필요하게 되고 그 도우미 리더들은 다시 서브리더 혹은 직원 형태로 일을 하게 됩니다.

여기에서 부터 조직 구성이 시작 됩니다.

기존 리더들은 역할과 책임이 명확하기 때문에 특별히 조직내 이해관계 설정이 어렵지 않지만 추가로 들어온 서브리더 혹은 직원들은 기존 리더들과 차별화된 역할이 필요합니다.

1. 기존 리더외에 추가 리더를 영입하는 경우

기존 리더들과 동일한 역할과 책임이라면 기존 리더들과 협의해서 역할 분담을 하면 되겠지만 아무리 업무가 별개의 업무라 할 지라도 그 외의 사회경력이나 해당 업무 외에 도움이 필요한 인원이라면 기존 리더들과의 차별을 명확히 해야 합니다.

그래야 기존 리더들과 새로운 리더의 스트레스를 줄일 수 있습니다.

예를들어,

기존 리더들이 사회경력이 많고 경험이 많아 업무외에 사회생활에 필요한 덕목과 노하우에 대해서 누군가의 도움을 필요로 하지 않는 사람들이고 새로온 리더는 업무는 잘 하지만 사회경력이 적고 직장생활 하면서의 이런저런 고민이 많고 조언이 필요한 멤버라면 기존 멤버들이 결국 조언자와 비전제시를 해 줘야하는 스트레스를 받게 됩니다.

동등한 입장의 대우를 받는 새로운 리더는 그런 상황 자체에 고맙기도 하겠지만 한편으로는 자신의 능력부족에 대한 스트레스를 받게 됩니다.

그렇다면 양쪽 모두 스트레스를 줄일 수 있는 가장 적합한 방법은 각 능력에 맞는 대우와 비전제시를 해주면 됩니다.

여기서 말하는 대우와 비전제시가 가장 어려운 문제 입니다.

왜냐하면 누구나 욕심이 있고 목표가 크기 때문입니다.

그래서 저는 처음 함께하는 과정이 가장 중요하다고 생각합니다.

기존 리더들의 입장과 새로운 리더의 입장을 고려해서 함께 일하기 위해 달콤한 말로 유혹하고 버티는것은 알아서 하라는 식의 영입은 대표로서 무책임하고 밑에서 열심히 일하는 모든 멤버들에게 스트레스를 가중시키는 일입니다.

그렇다고 대표가 처음부터 끝까지 모든것을 일일이 책임질 수 없기 때문에 처음 영입하는 과정이 중요한 것입니다.

처음 영입할때 기존 멤버들과의 이해관계와 비전에 대해 공유하고 이해시킨 후 새로운 멤버의 역할과 책임을 동시에 아주 명확히 정해야 합니다.

그 역할과 책임이 정해지면 기존 멤버들과의 충분한 논의를 거쳐 함께 생활할 공동의 규칙을 정해야 합니다. 예를들어 출퇴근 시간, 휴가제도, 그리고 서비스가 안정화 되기 전까지는 연봉까지도 공유하는게 제일 좋다고 생각합니다.

그래서 목표를 향해 뛰어가는 서로다른 책임자들이 그동안 살아온 환경과 역할이 다를지라도 톱니 바퀴처럼 잘 맞물려 돌아가서 결과물을 계속해서 뽑아내야 합니다.

2. 기존 리더에 서브 리더 혹은 직원을 영입하는 경우

기존 리더들에 비해 상대적으로 책임과 역할이 작아지는 경우 명확한 기준으로 평가하는 것이 좋습니다. 기존 리더들은 역할과 책임이 큰 만큼 그만큼 자신들의 시간과 능력 + 알파를 투자합니다. 그렇기 때문에 출퇴근 시간, 휴가등에 대해서 믿고 자율에 맡길 수 있는 것입니다. 하지만 상대적으로 책임과 역할이 적은 멤버들은 소외감을 느끼지 않도록 명확한 가치에 대한 기준을 제시해 주어야 합니다.

가장 좋은 방법은 연봉으로 가치를 책정하는 것입니다. 연봉만큼 일을 하고 일한 만큼 연봉을 주면 됩니다. 만약 사정이 어려워서 능력만큼의 연봉을 줄 수 없다면 줄 수 있는 만큼의 멤버를 뽑거나 뽑지 않는것이 좋습니다.

나중에 서비스가 잘 되면 더 챙겨주겠다는 식의 달콤한 말로 유혹을 한다면 기존 멤버만큼의 대우를 바라게 되고 이것은 위에 말한 것 처럼 양쪽 모두에게 큰 스트레스를 주게 됩니다.

가장 좋은 것은...

그 사람에게 맞는 자율과 책임을 주는 것입니다.

검증기간이 필요하고 그 기간이 곧 투자가 되겠지만 처음 약속한 부분에 대해서는 책임을 져야 하기 때문에 처음 시작이 중요한 것입니다.

키울맛 들을맛 볼맛 살맛

먹는 즐거움을 빗대어 아이를 키우는 맛 음악을 들을 맛 영화를 볼 맛 살아갈 맛등 여러가지 맛이 있다.
오늘은 정말 맛이 없다.
특히 살 맛이 없다.

내 인생에 전환점이 결혼이었고 그 결혼에 가장 중심이 되는 신앙과 아내가 주축이 되었는데 아내가 나와 내 가족을 떠나고 싶어 한다. 살면서 해야할 말이 있고 하면 안되는 말이 있는데 하면 안되는 말은 상대방 가슴에 못을 박는 말들이다.
못이 박힐때 아프고 뺄때 아프고 상처가 오래남거나 영원히 치유되지 않고 남아있기 때문이다.

그동안 딸과 아내와 처가댁에 전심을 다해서 모셨지만 돌아오는 것은 떠나고 싶다는 말 한마디 뿐...
하지만 하나님께 감사드린다.
그래도 어제까지 행복했던 시간과 가족을 주셨으니까...
이 못이 계속 박힐지 빠질지 모르겠지만 상처는 영원히 남을 것 같다.


그 동안 짧은 36년동안 참 많이도 참았다.

그 동안 참 많이도 상처 받았다.

다시 참을 일이 올까봐 무섭다.

정말 가능하다면 여기서 이제 그만 끝내고 영원히 안식하고 싶다.